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Nuovo D.Lgs. 96/2026 sulla Trasparenza Retributiva: guida operativa agli adempimenti e scadenze per le aziende.

Il quadro normativo italiano in materia di parità di genere si arricchisce di un tassello fondamentale.

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96, entrato ufficialmente in vigore il 7 giugno 2026. Il decreto recepisce la Direttiva europea (UE) 2023/970 e introduce stringenti obblighi volti a garantire il principio della parità retributiva tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso una totale trasparenza salariale.

Non si tratta di una mera formalità burocratica: la nuova disciplina modifica radicalmente i processi di selezione, la gestione dei rapporti di lavoro in corso, i diritti di informazione dei dipendenti e i sistemi di rendicontazione dei divari salariali.

Ambito di Applicazione e Criteri di Computo

Il D.Lgs. 96/2026 si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, che occupano lavoratori subordinati. Sono inclusi i contratti a tempo indeterminato, determinato, part-time e le posizioni dirigenziali.

• Inclusioni specifiche: Il decreto interessa trasversalmente ogni settore economico;
• Esclusioni: Sono totalmente esclusi dal computo e dagli obblighi i lavoratori domestici e i tirocinanti (oltre al lavoro intermittente).

Ai fini dell'individuazione della soglia dimensionale dell'organico (fondamentale per capire quali obblighi scattino), si fa riferimento ai criteri di computo stabiliti dall'articolo 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e dagli articoli 9, 18, 27 e 47 del D.Lgs. 81/2015. I lavoratori computati sono quelli che fanno capo a un medesimo datore di lavoro individuabile tramite singola Partita IVA. Ad esempio, per una società titolare di più sedi o farmacie si sommano tutti i dipendenti dislocati nei vari presidi; se invece la società fa parte di un gruppo, si conteggiano solo i dipendenti della specifica legal entity e non dell'intero gruppo.

Gli Adempimenti per Tutte le Aziende (già in vigore)

Dal 7 giugno 2026 sono operativi i primi e più pervasivi obblighi (artt. 5-8) che interessano la totalità dei datori di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti in organico.

Selezione e Fase Pre-Assuntiva (Art. 5)

• Trasparenza negli annunci: Ogni offerta di lavoro (pubblicata su portali online, LinkedIn, bacheche interne o affidata a società di headhunting e recruiter esterni) deve indicare obbligatoriamente la retribuzione iniziale o la relativa fascia/range retributivo (es. RAL tra 28.000 e 32.000 euro) determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Formule generiche come "retribuzione commisurata all'esperienza" non sono più ritenute sufficienti. È inoltre richiesto il richiamo alle disposizioni del CCNL applicato (livello di inquadramento e trattamento minimo);
• Divieto di screening sulla storia retributiva: È severamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro passati o in corso. Il divieto è assoluto e si estende anche alle domande indirette (es. richiedere l'attuale inquadramento contrattuale per risalire alla RAL di provenienza) e alle agenzie di selezione esterne. Resta ferma la facoltà del candidato di dichiarare spontaneamente tali dati, ma l'azienda non potrà utilizzarli come parametro per formulare l'offerta;
• Criteri neutri: Bandi e procedure di selezione devono basarsi su criteri rigorosamente neutri (es. utilizzare formule inclusive come "cercasi farmaciste/i") ed è vietata qualsiasi domanda discriminatoria (es. intenzioni su gravidanze o figli).

Trasparenza nei Rapporti in Corso (Art. 6)

I lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri utilizzati dall'azienda per determinare i livelli retributivi.

• Lettera di assunzione e informative: Per i nuovi assunti, tali informazioni devono essere integrate direttamente nella lettera di assunzione o nell'informativa ex D.Lgs. 152/1997, esplicitando il rinvio agli articoli del CCNL leader di settore e agli accordi aziendali. Per il personale già in forza, l'accessibilità può essere garantita tramite informative integrative.

Clausole di Segretezza e Divieto di Ritorsione

• Nullità dei patti di riservatezza (Art. 7 c. 6): È fatto assoluto divieto di inserire nei contratti individuali, regolamenti o patti di non divulgazione clausole che limitino o vietino ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Le clausole eventualmente già esistenti sono considerate nulle per legge e inopponibili.
• Misure anti-ritorsive (Art. 12 c. 2 / Art. 17): È vietata qualsiasi forma di ritorsione, demansionamento, licenziamento o trattamento sfavorevole nei confronti del lavoratore o del rappresentante sindacale che eserciti i diritti previsti dal decreto.

Il Diritto Individuale di Informazione (Art. 7)

Tutti i dipendenti hanno il diritto di richiedere per iscritto, al massimo una volta all'anno, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

• Tempistiche di risposta: Il datore di lavoro ha l'obbligo di fornire riscontro in forma scritta entro 2 mesi dalla ricezione della domanda;
• Tutela della privacy: I dati devono essere forniti esclusivamente in forma aggregata e anonimizzata. È vietato rivelare la retribuzione specifica e nominativa di singoli colleghi;
• Informativa Annuale Obbligatoria (Art. 7 c. 4): Indipendentemente dalle richieste ricevute, i datori di lavoro devono inviare annualmente a tutti i dipendenti un'informativa tracciabile che illustri l'esistenza del diritto di accesso alle informazioni retributive e le modalità pratiche per esercitarlo.

Focus Tecnico: Come si calcola il Livello Retributivo Medio? Per effettuare la mappatura è sufficiente utilizzare i livelli e le qualifiche del CCNL applicato divisi per categoria legale ex art. 2095 c.c. (Dirigenti, Quadri, Impiegati, Operai) . Nel calcolo della media vanno inclusi tutti gli elementi fissi e continuativi della retribuzione lorda annua (inclusi i superminimi collettivi previsti da accordi strutturali). Restano tassativamente esclusi dal calcolo medio i trattamenti economici individuali non strutturali (es. superminimi ad personam/individuali, premi una tantum, indennità discrezionali o temporanee).

Adempimenti Graduati per Soglie Dimensionali

Le aziende godono di alcune esenzioni e sono soggette a obblighi di rendicontazione periodica a seconda del numero di dipendenti:

Fascia Occupazionale	Obbligo Criteri Avanzamento Economico (Art. 6 c. 3)	Risposta a Richiesta Dati Medi (Art. 7)	Comunicazione Periodica Divario (Art. 9)	Prima Scadenza Reporting
≤ 49 dipendenti	ESCLUSO	Sì (con modalità semplificate/posticipabili)*	ESCLUSO	Non applicabile
50–99 dipendenti	OBBLIGATORIO (Criteri scritti e accessibili)	Sì (Modalità ordinarie)	ESCLUSO	Non applicabile
100–149 dipendenti	OBBLIGATORIO	Sì (Modalità ordinarie)	Ogni 3 anni	7 giugno 2031
150–249 dipendenti	OBBLIGATORIO	Sì (Modalità ordinarie)	Ogni 3 anni	7 giugno 2027
≥ 250 dipendenti	OBBLIGATORIO	Sì (Modalità ordinarie)	Annuale	7 giugno 2027

*Nota per micro-aziende (≤ 49 dipendenti): se la ridotta numerosità del gruppo comparabile espone al rischio concreto di identificazione indiretta del salario del collega, il riscontro può essere rimodulato o posticipato all'uscita dei decreti ministeriali d'intesa con il Garante Privacy.

Obbligo di Valutazione Congiunta (Art. 10)

Per le aziende con almeno 100 dipendenti (soggette all'obbligo di reportistica ex art. 9), qualora dalla comunicazione periodica emerga un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una determinata categoria non giustificato da elementi oggettivi (es. anzianità, maggiori responsabilità documentate), scatta l'obbligo di correzione entro 6 mesi. Se il gap persiste, sorge l'obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali (RSA/RSU) per determinare cause e correttivi.

Il Sistema Sanzionatorio e l'Inversione dell'Onere della Prova

Il D.Lgs. 96/2026 non delinea sanzioni autonome ma si innesta direttamente nel Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), determinando conseguenze pesantissime sul piano legale:

Sanzioni Amministrative: La mancata indicazione della RAL negli annunci, il rifiuto di fornire i dati medi o l'omessa informativa espongono l'azienda alle sanzioni amministrative previste dall'art. 41 del Codice;

Inversione dell'onere della prova: Questa è la novità più critica in sede di contenzioso giudiziale. Se un lavoratore agisce in giudizio lamentando una discriminazione e produce elementi statistici (come i dati del divario ex art. 9 o un gap superiore al 5% privo di giustificazione scritta), tocca interamente all'azienda dimostrare e provare che tale differenziale retributivo si basa su criteri oggettivi, pertinenti e del tutto estranei al genere. I dati prodotti per effetto del decreto diventano, di fatto, prove precostituite utilizzabili dal lavoratore;

Condotta Antisindacale: L'ostacolo alla valutazione congiunta o il mancato coinvolgimento dei sindacati ove previsto espone l'azienda al ricorso per condotta antisindacale ai sensi dell'art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.

Il Cronoprogramma e i Prossimi Step per le Aziende

• 7 giugno 2026 (Già operativo): Obbligo di inserire la RAL/livello negli annunci, divieto di chiedere lo storico retributivo, nullità delle clausole di segretezza e diritto per i dipendenti di richiedere i dati medi di categoria;
• Entro il 5 settembre 2026 (90 giorni dall'entrata in vigore): Attesa dei decreti ministeriali con le modalità tecniche di raccolta e trasmissione dati, sentito il Garante Privacy;
• Entro il 3 dicembre 2026 (180 giorni dall'entrata in vigore): Decreti sull'istituzione e funzionamento dell'organismo nazionale di monitoraggio;
• Entro il 31 dicembre 2026: Invio (e successiva scadenza annuale) dell'Informativa Annuale Obbligatoria a tutti i dipendenti sul diritto di accesso.

Checklist Operativa Immediata

• [ ] Recruitment: Rivedere tutti i template di annunci attivi eliminando diciture di genere o formule come "commisurato all'esperienza"; inserire i minimi tabellari o i range di RAL.
• [ ] Contratti di Mandato: Integrare i contratti con le agenzie di selezione terze inserendo una clausola esplicita che vieti loro la raccolta e la trasmissione dei dati retributivi storici dei candidati.
• [ ] Contrattualistica interna: Espungere dai modelli contrattuali o dagli accordi integrativi qualsiasi riferimento alla riservatezza sulla propria busta paga.
• [ ] Mappatura interna: Archiviare una nota interna motivata per ciascun superminimo individuale erogato, attestandone il criterio oggettivo (es. responsabilità speciali, competenze specifiche) per blindare l'azienda da futuri contenziosi.